CONSTRUIR
CONSTRUIR
Imaginemos que disponemos de una caja llena de piezas de construcción, unas son alargadas, otras planas, unas pocas pequeñas que encajan perfectamente y otras tan grandes que son difíciles de colocar, así vemos al equipo. No elegimos las piezas, ni con quién las compartimos.
Algo que pone de manifiesto Eva Collado en su blog acerca de los compañeros de trabajo, manifestando que en nuestra vida personal nosotros elegimos a las personas con las que nos relacionamos, sin embargo en el ambiente de trabajo no los elegimos y convivimos mucho tiempo con ellos.
Las relaciones personales suelen ser complicadas, y si a ello le unimos el factor de trabajo, pueden aumentar las dificultades.
Hay muchos prototipos de trabajadores, y nos da igual el nombre con lo que lo denominemos, lo importante es saber gestionar las relaciones con los demás para obtener mayor satisfacción en nuestro desarrollo personal y profesional. Algunos de estos prototipos resultan fáciles de manejar, otros son casi imposibles y el resto simplemente no se relacionan. Aprender a distinguirlos nos ayudará a manejar nuestras emociones de forma más natural.
Una falta de armonía, malas relaciones personales mantenidas en el trabajo, pueden conducir a un ambiente enrarecido y a una frustración personal que provoque estrés y desmotivación, repercutiendo en el rendimiento general de la unidad.
Se necesita de una buena dosis de empatía y herramientas necesarias para saber actuar ante determinados prototipos de compañeros de trabajo, para conseguir el equilibrio necesario, contribuyendo a que el entorno laboral sea lo más agradable y fluido posible, una tarea nada fácil.
En nuestra construcción, las personas a cargo de esta, deben situar bien las piezas si queremos una estructura firme y sólida de lo contrario podría verse afectada. Así la entrada de Iñaki González, nos cuenta 6 de los errores más frecuentes que podemos cometer las personas que estamos a cargo de un equipo:
Desentenderse de la vida personal de los empleados: nos dice que debemos conocer e interesarnos por la situación personal de los empleados; esto puede ser complicado ya que hay personas con un gran recelo sobre su situación personal, y que además con la persona que en ese momento es el cargo intermedio se muestran todavía más desconfiadas.
Dar instrucciones poco claras al equipo: estoy de acuerdo con él, en que el mando debe tener las ideas claras antes de transmitirlas al equipo, y así de esta manera se facilita la compresión por parte de todos.
No confiar en las posibilidades de su equipo: hay que confiar en el equipo, y demostrárselo, y ser capaz de delegar tareas.
Tomar decisiones sin pedir opinión: se debe escuchar a los miembros del equipo, y tener en cuenta sus opiniones, aunque pienso que hay veces que algunas decisiones deben ser tomadas de una manera directiva.
No saber reaccionar ante los problemas: no esperara a que los problemas entre empleados se resuelvan solos, hay que intentar solucionarlos y si podemos anticiparnos a ellos, pues mucho mejor.
Tener favoritismos: tratar a todos los de tu equipo por igual, sin dejar que tus preferencias en el ámbito personal, transfieran al ámbito laboral.
El intentar no cometer estos errores en la gestión, así como cuando los cometamos, nos hará iniciar una manera de gestionar diferente, ya que el simple hecho de saber de la existencia de estos errores y reflexionar sobre ellos, hace que nuestro día a día en la gestión sea diferente y seamos gestores diferentes.
Continuando con nuestro símil de la construcción ¿ sería mejor cuanto más pequeña?
La entrada “ hablemos de liderazgo” nos invita a reflexionar sobre esto, para nada de acuerdo con lo que nos dice Jeff Bezos director de Amazon “un equipo que no puede ser alimentado por dos pizzas, significa que es demasiado grande”, la razón que nos da para ello es que implica mayor necesidad de comunicación, más burocracia, caos que enlentece, por ello las organizaciones grandes se convierten en ineficaces.
Existen otros estudios como el Estudio Lego o el efecto Ringelmar, que viene a decir, que cuando aumentan los miembros del equipo, los problemas comienzan a surgir, los niveles de rendimiento individual disminuyen y la gente no estará tan involucrada. Cuando un equipo es más grande experimentas menos presión social, sientes menos responsabilidad.
Si que pueden surgir más problemas cuando el equipo es grande, pero en organizaciones como la nuestra en la que los equipos suelen serlo, hay que buscar soluciones que pasan por:
· COMUNICAR, contarle a la gente tus propósitos, hacer que el conocimiento sea accesible y visible.
· Hacer que la conversación esté presente en el grupo para fortalecer el esfuerzo y el rendimiento personal
·Hacer que los equipos se sientan más pequeños, estableciendo relaciones entre compañeros, conocerse mejor dentro del equipo.
En resumen, mostrar gratitud y aprecio a los miembros del equipo sea grande o pequeño y dar respuesta a los problemas y sobre todo esforzarnos por comunicarnos mejor lograremos grandes resultados en los equipos.
Posiblemente en nuestra mencionada construcción influya la edad de quien coloque las piezas, así la interesante entrada de Pilar Jericó, analiza las conclusiones de un informe del observatorio de Generación y Talento en colaboración con la universidad europea de Madrid, estableciendo una serie de características en el desarrollo del liderazgo. Destaca las posibles diferencias entre generaciones y aporta la importancia del valor de cada una de ellas.
Clasifica el liderazgo intergeneracional según el desarrollo de 10 comportamientos directivos (valores, rol de equipo, comunicación eficaz, objetivo disfrute, trabajo en equipo, formación, desarrollo, reconocimiento y conciliación):
Generación Tradicionalista (nacidos antes de 1956).Destaca en valores arraigados y trabajo en equipo, debiendo mejorar en comunicación eficaz y conciliación.
Generación 'Baby Boomer' (entre 1956 y 1970).Otorgan gran importancia a los objetivosorganizacionales y en el desarrollo profesional, teniendo dificultad en la conciliación y el disfrute.
Generación X (entre 1971 y 1981).Sus fortalezas están en trasladar valores al día a día y en la consecución de objetivos, sus áreas de mejora se centran en el trabajo en equipo y el liderazgo colaborativo.
Generación Y o Millennial (entre 1982 y 1992).Comunicación eficaz y reconocimiento del trabajo son sus puntos fuertes, teniendo que mejorar en la identificación de valores y búsqueda de objetivos comunes.
Que cada persona es diferente, lo sabemos, pero las circunstancias sociales que vivimos condicionan la manera de entender el poder, la jerarquía o las relaciones personales y por supuesto la forma de gestionar equipos. En la medida en que los jefes tengan sensibilidad a las diferencias entre las personas, podrán aprovechar mejor el talento de los miembros del equipo, por lo que el reconocimiento de la diversidad es una importante habilidad de los nuevos líderes.
¿Y si tuviésemos el libro de instrucciones para nuestra construcción?
Pilar Jericó analiza algunos de los motivos por lo que los equipos no funcionan, siguiendo el modelo que propone Patrick Lencioni, establece los aspectos más importantes para que un equipo esté cohesionado.
Ausencia de confianza. Si no se consigue un clima de confianza entre los miembros del equipo, este finalmente fracasará, las personas se protegerán para evitar ser vulnerables.
Miedo al conflicto. Es normal que en los equipos surjan conflictos, pues las personas somos diferente, por lo que habrá que establecer un sistema de resolución efectivo evitando cierres en falso, que solo originarán una armonía artificial.
Falta de compromiso. Si no existen unos objetivos claros y pactados para todos los miembros del equipo, se cae en la ambigüedad, provocándose un bloqueo que impide la realización del trabajo de cada uno.
Evitar las responsabilidades. Si las metas propuestas a cada miembro no son claras, no hay responsabilidad para alcanzaras, es necesario asumir las nuestras y exigir a los demás que asuman la que le corresponde.
La falta de atención a los resultados. Los retos colectivos implican una negociación constante y ser generoso con los compañeros, evitando anteponer sus propias metas a las del equipo.
Todos estos conceptos son fundamentales para conseguir una verdadera cohesión del equipo, pudiéndose alcanzar los objetivos previstos y que sus miembros se sientan realizados con el trabajo desarrollado y dispuestos a conseguir nuevos retos.
Está en nuestras manos crear una construcción con base sólida, una estructura firme, con piezas que aunque no podemos elegir, tenemos la posibilidad de situarlas tan correctamente que formen una unidad con una arquitectura admirable.
Genial Compañeros! Enhorabuena por la síntesis. Durante este curso nos han dado conocimientos y herramientas para ser buenos gestores, para mejorar los cuidados. Tenemos los ingredientes, sabemos cómo hacerlo y ...ADELANTE. Es hora de tomar decisiones.
ResponderEliminarNo es fácil, ahora ya conocemos lo bueno y lo menos bueno, de nuestro equipo, las herramientas de las que disponemos. Nos falta , quizás, experiencia, pero nos sobra ilusión. Ya tenemos los ingredientes de una calidad inmejorable , sabemos cómo mezclarlos y el Pastel ( Proyecto ) ya se está haciendo...